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Das Arbeitsrecht - ein weites Feld mit Nährboden für eine Vielzahl von Rechtsstreitigkeiten
Im deutschen Arbeitsrecht wird zwischen dem Individualarbeitsrecht und dem kollektiven Arbeitsrecht unterschieden. Das kollektive Arbeitsrecht konzentriert sich auf die rechtlichen Verhältnisse arbeitsrechtlicher Koalitionen, die auf Seiten der Arbeitnehmer Gewerkschaften, Betriebs- und Personalräte heißen und die den Arbeitgeberverbänden auf der Arbeitgeberseite gegenüberstehen. Im Mittelpunkt des Individualarbeitsrechts steht der zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossene Arbeitsvertrag.
Inhaltsverzeichnis
- Die Rechtsquellen im Arbeitsrecht
- Der Arbeitsvertrag
- Inhalt und Form des Arbeitsvertrages
- Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung
- 1. Die ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht
- 2. Ausschlussgründe für eine ordentliche Kündigung
- 3. Die außerordentliche Kündigung im Arbeitsrecht
Die Rechtsquellen im Arbeitsrecht
Das Arbeitsrecht ist nicht in einem Arbeitsgesetzbuch kodifiziert, sondern bedient sich einer Vielzahl von Rechtsquellen, zu deren ranghöchsten das Grundgesetz (GG) und die Richtlinien des Europarechts gehören. Ein Arbeitsverhältnis kann auf der Grundlage eines (Individual-) Arbeitsvertrages zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber begründet werden ebenso wie durch einen Tarifvertrag, der auch als kollektiver Arbeitsvertrag bezeichnet wird, oder aufgrund einer zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat beschlossenen Betriebsvereinbarung. Der Arbeitsvertrag unterliegt als besondere Art des Dienstvertrages den Bestimmungen der §§ 611 ff. BGB (Bürgerliches Gesetzbuch).
Darüber hinaus gibt es im Arbeitsrecht eine Vielzahl von speziellen Gesetzen, die das Arbeitsverhältnis im Einzelnen ausgestalten, zu denen unter anderem gehören:
- Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG),
- Das Bundesurlaubsgesetz (BurlG), wobei der gesetzliche Mindesturlaub mindestens 24 Werktage beträgt, sofern der Tarif- oder Arbeitsvertrag nichts anderes vorsehen,
- Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das die tägliche höchstzulässige Arbeitszeit (sie beträgt ohne Ruhepausen grundsätzlich 8 Stunden und darf nur in Ausnahmefällen auf bis zu 10 Stunden ausgeweitet werden) begrenzt, Mindestruhepausen während der Arbeitszeit sowie Mindestruhezeiten zwischen der Beendigung und der Wiederaufnahme der Arbeit festsetzt sowie Schutzvorschriften zur Nachtarbeit enthält. Für die Regelarbeitszeit überschreitende Überstunden ist von Gesetzes wegen eine Vergütung vorgesehen, wobei regelmäßig ein Freizeitausgleich vereinbart wird,
- Das Mutterschutzgesetz (MuSchG), das besagt, dass werdende Mütter nicht beschäftigt werden dürfen, sofern die Gesundheit von Mutter oder Kind gefährdet ist. Dies gilt insbesondere für die letzten 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Entbindung, wobei sich dieser Anspruch auf Mutterschutz bei Früh- und Mehrlingsgeburten von 6 auf 8 Wochen vor der Geburt und von 8 auf 12 Wochen nach der Geburt erhöht,
- Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG), das unter anderem die Wochenarbeitszeit bei einer Fünf-Tage-Woche auf maximal 40 Stunden ausschließlich Ruhepause begrenzt, wobei diese bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden 60 Minuten bemisst,
- Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und
- Das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG)
Der Arbeitsvertrag
Der zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossene Arbeitsvertrag ist ein schuldrechtlicher Vertrag, der ein Arbeitsverhältnis begründet. Mit seinem Zustandekommen entstehen für beide Vertragsparteien Rechte und Pflichten. Während sich der Arbeitnehmer in der Hauptsache zur Erbringung der verpflichtet, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die erbrachte Arbeitsleistung eine angemessene Vergütung bezahlen.
Inhalt und Form des Arbeitsvertrages
Der Vertragsschluss kann mündlich, schriftlich oder durch schlüssiges Verhalten, beispielsweise durch Handschlag, erfolgen. Inhalt eines Arbeitsvertrages sind Name und Anschrift beider Vertragsparteien sowie der Zeitpunkt des Beginns der Arbeitsaufnahme. Sofern es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag handelt, muss im Vertrag die voraussichtliche Dauer genannt werden. Im Arbeitsvertrag wird die Tätigkeit beschrieben, der Arbeits- beziehungsweise Einsatzbereich sowie die Höhe und Fälligkeit des Arbeitsentgelts einschließlich möglicher Zuschläge und Prämien. Inhalt des Arbeitsvertrages sind außerdem die Arbeitszeit, Kündigungsfristen und die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs. Von Gesetzes wegen ist die Schriftform entbehrlich. Anderes gilt, wenn laut Tarifvertrag eine Schriftform vorgesehen ist. Dann muss der Arbeitsvertrag von beiden Vertragsparteien handschriftlich unterzeichnet werden, wobei die Unterschrift auch durch eine qualifizierte elektronische Signatur ersetzt werden kann.
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Ein durch einen Vertrag im Arbeitsrecht begründetes Arbeitsverhältnis kann auf unterschiedliche Weise beendet werden, unter anderem durch Befristung, durch eine auflösende Bedingung oder durch einen Aufhebungsvertrag.
- Wird ein Arbeitsvertrag nur für eine bestimmte Zeit, also befristet, geschlossen, dann endet er automatisch durch Zeitablauf. Befristungsvereinbarungen können sich auch auf ein bestimmtes Ereignis beziehen, beispielsweise auf die Erkrankung eines Mitarbeiters.
- Ein Vertrag im Arbeitsrecht kann auch unter einer auflösenden Bedingung geschlossen werden, beispielsweise die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Beginn des Bezugs der Altersrente. Aktueller ist ein Beispiel aus den Medien: In einer für das Fernsehen gedrehten Serie kann das Arbeitsverhältnis eines Schauspielers dann beendet sein, wenn seine Rolle als Darsteller in der Serie nicht mehr vorgesehen ist. Die auflösende Bedingung ist jedoch immer nur dann wirksam, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.
- Ein Arbeitsverhältnis kann auch durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Die Aufhebung muss einvernehmlich erfolgen und bedarf, um wirksam zu sein, der Schriftform. Anders verhält es sich bei einem Abwicklungsvertrag, bei dem die Schriftform entbehrlich ist. Juristische Auseinandersetzungen im Arbeitsrecht, die die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zum Inhalt haben, münden oftmals in die Zahlung einer Abfindung, bei der es sich ebenfalls um einen Abwicklungsvertrag handelt. Nach neuerer Rechtsprechung des Bundessozialgerichts führt ein Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag zumeist zu einer Sperrzeit hinsichtlich des Bezugs von Arbeitslosengeld. Mit Abschluss eines Aufhebungsvertrages verliert ein Arbeitnehmer regelmäßig jeglichen Kündigungsschutz, so dass auch eine nachträgliche Kündigungsschutzklage nicht mehr zulässig ist.
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung
Ein Beschäftigungsverhältnis im Arbeitsrecht kann auch durch eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers beendet werden. Bei Kündigungen des Arbeitnehmers ist immer eine vorherige Anhörung des Betriebsrats beziehungsweise des Personalrats erforderlich.
1. Die ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht
Mit Abmahnungen ist nicht zu spaßen
Eine ordentliche Kündigung bedarf regelmäßig der Schriftform und der Beachtung der Kündigungsfrist. Diese beträgt für den Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsletzten, wobei sie während der vereinbarten Probezeit auf zwei Wochen begrenzt ist. Für den Arbeitnehmer gilt, dass eine ausdrückliche Kündigungsbestätigung seitens des Arbeitgebers nicht erforderlich ist. Es empfiehlt sich jedoch, sich den Zugang der Kündigungserklärung schriftlich bestätigen zu lassen beziehungsweise die Kündigung per Einschreiben mit Rückschein an den Arbeitgeber zu versenden.
Während die ordentliche Kündigung seitens des Arbeitnehmers keinen weiteren Anforderungen genügen muss, muss der Arbeitgeber einen Grund nachweisen, der die ordentliche Kündigung sozial rechtfertigt. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung dann, wenn sie aus betriebsbedingten Gründen erfolgt oder im Verhalten beziehungsweise der Person des Arbeitnehmers begründet ist.
2. Ausschlussgründe für eine ordentliche Kündigung
Sofern bestimmte Personengruppen ein Sonderkündigungsschutz genießen, kann eine ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers nicht ausgesprochen werden. Personen mit Sonderkündigungsschutz können nur außerordentlich oder mit Zustimmung einer Behörde gekündigt werden. Sonderkündigungsschutz genießen unter anderem Personen in Elternzeit, Mütter bis zu vier Monaten nach der Entbindung, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder sowie Auszubildende nach der Probezeit.
Sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, kann sich ein Arbeitnehmer darauf berufen und vor dem zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer bis zum Zugang der Kündigungserklärung mindestens sechs Monate in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber stand und in diesem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.
3. Die außerordentliche Kündigung im Arbeitsrecht
Eine außerordentliche Kündigung kann unter Einhaltung einer Frist oder fristlos ausgesprochen werden.
- Betriebsbedingt ist eine Kündigung, wenn der Arbeitgeber im Rahmen der Unternehmensführung Stellen abbauen oder seinen Betrieb ganz oder teilweise stilllegen möchte, was jedoch eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern erfordert.
- Eine Kündigung ist verhaltensbedingt, wenn sich der Arbeitnehmer trotz mindestens einer Abmahnung arbeitsvertragswidrig verhält, wozu beispielsweise der wiederholte Internetmissbrauch zu privaten Zwecken gegen ein ausdrückliches Verbot oder auch Stalking am Arbeitsplatz gehören. Bedeutsam für den Arbeitnehmer ist, dass die verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig eine zwölf Wochen dauernde Sperrfrist von Arbeitslosengeld nach sich zieht.
- Bei der personenbedingten Kündigung ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich. Beispiele für eine personenbedingte Kündigung sind häufige Kurzerkrankungen oder auch langandauernde Krankheiten ebenso wie der Verlust des für den Job notwendigen Führerscheins. Ob eine solche Kündigung rechtmäßig ist oder nicht, erfordert im Einzelfall eine Interessenabwägung sowie eine Überprüfung der weiteren Umstände.
- Eine Kündigung kann auch fristlos erfolgen.
Eine außerordentliche Kündigung im Arbeitsrecht kann unter Einhaltung einer Frist oder fristlos ausgesprochen werden, wobei es für ihre Wirksamkeit eines wichtigen Grundes bedarf, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Weitere Voraussetzung ist, dass sie innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes ausgesprochen werden muss, wobei die genannten Anforderungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen gelten. Wichtige Gründe können unter anderem beleidigende Äußerungen sein, Diebstahl geringwertiger Sachen, Körperverletzung, Untreue, Nichtzahlung erheblicher Lohnrückstände oder auch ein Verstoß gegen Arbeitsschutzbestimmungen. Die außerordentliche Kündigung muss schriftlich erfolgen, wobei der wichtige Grund nicht genannt werden, aber auf Verlangen des Empfängers unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden muss.
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